Руководитель отдела продаж

2.1. Навык 1: Постановка целей

Как ставить цели правильно:

• Конкретные: не «больше», а «+20%».
• Измеримые: цифры, не слова.
• Достижимые: реалистичные.
• С ограничением по времени.
• С планом действий.

Формула: Цель = Что + Когда + Как + Сколько.

2.2. Навык 2: Коммуникация

Что важно:

• Слушать больше, чем говорить.
• Говорить конкретно.
• Быть последовательным.
• Давать информацию вовремя.
• Не бояться сложных разговоров.

2.3. Навык 3: Обратная связь

Правила:

2.4. Навык 4: Принятие решений

Как принимать решения:

1. Собрать данные.
2. Оценить варианты.
3. Выбрать оптимальный.
4. Сказать команде.
5. Взять ответственность.

РОП, который не принимает решений — тормозит отдел.

2.5. Навык 5: Делегирование

Что можно делегировать:

• Рутинные задачи — помощнику.
• Обучение новичков — наставнику.
• Текущие сделки — менеджерам.
• Разбор простых ситуаций — старшему менеджеру.

Что нельзя делегировать:

• Планёрки.
• Разбор звонков.
• Ключевые решения по команде.
• Увольнение.

2.6. Как развивать навыки

• Читать книги по управлению.
• Проходить курсы.
• Просить обратную связь у команды.
• Вести рефлексию: что сработало, что нет.
• Учиться у других РОПов.

2.7. Ошибки в навыках

• Цели без плана.
• Микроменеджмент.
• Обратная связь «в общем».
• Решения «потом».
• Не делегировать.

3.1. Четыре фактора мотивации

1. Деньги. Оклад, бонусы, проценты.
2. Признание. Похвала, рейтинг, статус.
3. Рост. Карьера, обучение, новые задачи.
4. Атмосфера. Команда, руководитель, культура.

3.2. Деньги: система мотивации

Чем выше план — тем выше процент. Это мотивирует расти.

3.3. Признание

• Публичная похвала на планёрке.
• Рейтинг менеджеров на видном месте.
• Звание «Лучший менеджер месяца».
• Благодарность в общем чате.
• Личное спасибо от РОПа.

3.4. Рост

• Обучение за счёт компании.
• Новые задачи, проекты.
• Возможность стать наставником.
• Путь в РОП или аккаунты.

3.5. Атмосфера

• Уважение между менеджерами.
• Отсутствие токсичности.
• Совместные мероприятия.
• Поддержка в трудных ситуациях.
• Открытость руководителя.

3.6. Что НЕ работает

• Формальное «спасибо» без смысла.
• Публичное «наказание» отстающих.
• Обещания, которые не выполняются.
• Копирование чужой культуры.
• Игнорирование личных проблем.

3.7. Как понять, что мотивирует конкретного менеджера

Задай 3 вопроса на 1:1:

1. Что тебе нравится в работе?
2. Что мотивирует тебя больше всего?
3. Что тебя демотивирует?

4.1. Почему цели важны

Без целей команда работает «как получится». Цели дают фокус, мотивацию и измеримость.

4.2. Метод SMART

Пример: «Увеличить выручку отдела с 4 до 6 млн ₽ за 3 месяца».

4.3. Как разбить цель на этапы

Формула декомпозиции:

1. Цель: 6 млн ₽ через 3 месяца.
2. Промежуточные: 4,5 → 5,2 → 6 млн.
3. По менеджерам: у каждого свой план.
4. По воронке: лиды × конверсия × чек.

4.4. Как довести цель до команды

1. Объяснить цель и зачем она.
2. Показать, как команда к ней придёт.
3. Разбить на личные планы.
4. Связать с мотивацией.
5. Дать обратную связь.

4.5. Как поддерживать фокус на цели

• Планёрки: ежедневно.
• Отчёт по цели: еженедельно.
• Разбор отклонений: еженедельно.
• Корректировка плана: ежемесячно.
• Празднование достижений.

4.6. Ошибки в постановке целей

• Цели «на глаз».
• Цели без декомпозиции.
• Цели без мотивации.
• Слишком много целей.
• Цели не корректируются.

5.1. Что такое контроль для РОПа

Контроль — это не слежка. Это инструмент, который помогает:

• Видеть, идёт ли команда к цели.
• Реагировать на отклонения заранее.
• Давать обратную связь.
• Помогать отстающим.

5.2. Ежедневная планёрка

Структура (15 минут):

1. Итоги вчера: цифры каждого.
2. План сегодня.
3. Один успех — похвала.
4. Одна проблема — поддержка.
5. Фокус дня.

5.3. Еженедельный разбор

• Смотреть KPI каждого.
• Хвалить за рост.
• Разбирать, где отстают.
• Договариваться о конкретном шаге.

5.4. Разбор звонков

Каждую неделю — 3–5 звонков:

1. Слушаем запись.
2. Отмечаем, где потерял контакт.
3. Отмечаем, где не отработал возражение.
4. Отмечаем, где не закрыл.
5. Даём одну рекомендацию.

5.5. Аудит CRM

Что проверять раз в неделю:

• Заполненность карточек.
• Среднее время ответа.
• Количество касаний.
• Средний чек по менеджерам.

5.6. Обратная связь

Правила:

• Своевременно.
• Конкретно.
• Сбалансированно.
• Лично.
• С уважением.

5.7. Как избежать микроменеджмента

• Контролировать результат, не процесс.
• Давать автономию в рамках регламентов.
• Не проверять каждый звонок.
• Доверять команде.
• Реагировать на отклонения, а не на каждый шаг.

6.1. Почему развитие команды — задача РОПа

Команда не растёт сама. Если РОП не развивает менеджеров, они либо уходят, либо остаются на одном уровне. Развитие — это долгосрочная инвестиция.

6.2. Обучение команды

Что обучать:

• Продукт: новинки, изменения.
• Скрипты: обновления, тесты.
• Возражения: новые типы.
• Закрытие: техники.
• Допродажи: приёмы.

Как обучать:

1. Ролевые игры 2 раза в неделю.
2. Разбор звонков каждую неделю.
3. Внешние курсы для топов.
4. Наставничество для новичков.

6.3. Найм в команду

Этапы:

6.4. Адаптация новичка

6.5. Карьерный рост

Что можно предложить менеджеру:

• Стать наставником.
• Стать старшим менеджером.
• Стать РОПом.
• Перейти в аккаунт-менеджмент.
• Перейти в маркетинг.

6.6. Как удерживать сильных

• Прозрачный путь роста.
• Интересные задачи.
• Признание.
• Хорошая атмосфера.
• Достойная оплата.

6.7. Ошибки в развитии

• Не обучать.
• Не давать рост.
• Не удерживать топов.
• Не увольнять слабых.
• Не строить кадровый резерв.

7.1. Кейс 1: РОП в IT-компании — рост выручки в 3 раза

Ситуация. Отдел из 3 менеджеров, выручка 3 млн ₽/мес. РОП пришёл из продаж.

Что сделал

1. Первые 2 недели — продавал с командой, чтобы понять продукт.
2. Пересобрал систему мотивации: KPI + процент.
3. Ввёл ежедневные планёрки и еженедельные разборы.
4. Настроил CRM и дашборд по KPI.
5. Нанял 2 сильных менеджеров.

Результат

Через 6 месяцев выручка 9 млн ₽/мес. Команда выросла до 6 менеджеров.

7.2. Кейс 2: РОП в производстве — рост прибыли в 2 раза

Ситуация. Отдел из 5 менеджеров, средний чек по менеджерам различается в 2,5 раза.

Что сделал

1. Провёл аудит звонков — нашёл проблему в квалификации.
2. Обучил всех менеджеров по лучшему скрипту.
3. Ввёл KPI по среднему чеку.
4. Запустил программу наставничества.

Результат

Средний чек вырос на 30%. Прибыль выросла в 2 раза.

7.3. Кейс 3: РОП в B2B-услугах — рост выручки в 2,5 раза

Ситуация. Отдел из 7 менеджеров, выручка 5 млн ₽/мес, но текучесть 60%.

Что сделал

1. Пересобрал систему мотивации: больше переменной, меньше оклада.
2. Ввёл публичный рейтинг менеджеров.
3. Запустил ежемесячные встречи 1:1.
4. Разработал программу карьерного роста.

Результат

Через год выручка 12,5 млн ₽/мес. Текучесть снизилась до 20%.